注册 登录  
 加关注
   显示下一条  |  关闭
温馨提示!由于新浪微博认证机制调整,您的新浪微博帐号绑定已过期,请重新绑定!立即重新绑定新浪微博》  |  关闭

苏总

简简单单思维

 
 
 

日志

 
 

一个讨论:关于《培育部属的7种武器(2012版)——(七)激励》  

2012-01-18 13:14:52|  分类: 有关培训 |  标签: |举报 |字号 订阅

  下载LOFTER 我的照片书  |
一位老师发表了一个关于激励的帖子,原文如下:
 
七、激励

人之所以能被激励是因为人有“趋利避害”的特点,激励的方法主要是依据马斯洛需求理论中的高层次需求——感情的需要、尊重的需要和自我实现的需要。

1、情感激励——学会微笑就好。想一想,一个人真诚地注视着你的眼睛,然后会心地一笑,你会感觉到什么?感觉到:他关注到了我,他对我很友好,不是吗?

2、尊重激励——学会赞美就好。赞美是门学问,需要多加练习——因为如果没赞美好,很容易让人觉得你实在阿谀奉承,令人感到恶心。做好赞美一定要做好以下两个动作:一,说出客观事实,二是表达内心感受。举个例子:一个从前经常迟到的部属最近都很准时。你注意到了这一点,可以这样说:大家都注意到了你最近开会很准时,能在这么短时间内解决这个问题,你真了不起!

3、自我实现激励——找到对方想要的,并帮助对方在现有平台上实现是其核心要旨!

基本做法包括两大部分。第一部分在新员工成为部门正式成员的时候进行,第二部分是在绩效评估反馈的时候进行。具体操作如下:

第一部分——问对方如下的问题:为什么来公司?希望在未来的一段时间里(半年、一年)收获什么?为了收获自己想要的,要做出那些努力?在这一过程中,需要我提供哪些帮助?

第二部分——问对方如下问题:来公司多久了?有哪些收获?当初为什么要来公司?接下来一段时间里(半年、一年)还希望有哪些收获?为了收获自己想要的,要做出哪些努力?在这一过程中,需要我提供哪些帮助?

很多部属可能不知道自己要什么?但提高自身能力总是不错的,对吗?
当然如果你能够掌握“教练技术”,并用教练技术帮助对方确定自己想要的,那么他想不被你领导都难!
 
对于以上原文,我很如实地跟了一个帖子:
 
这个帖子的内容根据个人经历,感受分阶段如下:新转为管理者时会觉得很好、有章可循,做一段后不了了之;有一年经验了会笑笑,觉得读起来有道理,但做起来太累;时间再长,会问至少两个延伸问题:1.当你一张嘴我就知道你要对我说什么时,面对这样所谓聪明的下属该怎么办;2.更多管理者的问题是——我觉得你上面说的很好,但是我就是这脾气,改不了

以上感受很现实也是过去我们做类似课程培训时学员的心声,针对以上感受与问题希望xx或别的老师可以进一步谈谈补充在这个帖子上,让它更有实践的指导意义
 
作者回复:
 
佛度有缘——不是所有的部属都要培养的,也不是所有的部属都是你能培养得了的;

有些部属是需要放弃的,通常被放弃的部属都是自以为聪明而不愿意完善自己的人——相传,当年苏格拉底讲学,左手持书,右手持刀。

如果管理者不及时调整自己,那么他就等着被社会淘汰好了——变化是唯一不变的:)
 
我的回复:
 
呵呵,我预料到你就会这么回答,这也是很多团队管理者开始听了这种课心头一热,后来时间长了就放弃时给自己的理由

换句话,如果都这样,培训师就没什么价值了,包括教练,我们可以不急着去绝对化,不冲动判断人,抱有希望

这需要正视一些问题,思考原因,然后去解决。

当我们关上这扇门的时候,也封闭了自己,以佛的名义
  评论这张
 
阅读(92)| 评论(0)
推荐 转载

历史上的今天

在LOFTER的更多文章

评论

<#--最新日志,群博日志--> <#--推荐日志--> <#--引用记录--> <#--博主推荐--> <#--随机阅读--> <#--首页推荐--> <#--历史上的今天--> <#--被推荐日志--> <#--上一篇,下一篇--> <#-- 热度 --> <#-- 网易新闻广告 --> <#--右边模块结构--> <#--评论模块结构--> <#--引用模块结构--> <#--博主发起的投票-->
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

页脚

网易公司版权所有 ©1997-2017