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苏总

简简单单思维

 
 
 

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如何通过目标与计划的分解有效激励团队  

2011-02-17 15:39:45|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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有效激励团队,什么是有效?

肯定标准中最重要的一个就是业绩,老板要看!

但是有效激励团队是不是一下子打鸡血就能立刻下鸡蛋呢?除非你狠砸金钱,出短期效应,以后收拾烂摊子

所以要想做得健康,得做一个分解,过程很重要

“业绩好”的现象之下,有好多情况:top sales扛一个team的、老大扛着team的,新人扛着team的。。。

所以一个队伍的梯队很重要,有几个能扛业绩的,还有一批中不溜的,肯定,也少不了新人发光发热

每个管理者都想,要是我的手下个个能扛那就爽死了,

有没有这种情况?!

不知道!

我倒是经历和看到过东方不亮西方亮的,你觉得这个人应该能行的时候,没成,反而那个给了你一个惊喜,甚至他自己都没预料到

所以,这才是经营有意思的地方吧

 

那么什么样的团队是大家都喜欢的呢?大家,指内部外部都包括

前面管理者的硬标准--出业绩自不必说

另有几个地方我们列一列:

1.不出事儿---不出低级错误,比如违反合规

2.气氛好---大家互相帮助,爱呆在一起干事儿,指团队

3.士气高涨---每个人有个奔头,心情总体指数比较高,指个人

还有吗?差不多了吧

见过这样的团队吗?

yes!我见过,不是在渣打银行,是在海康保险的时候

 

说说达到这些标准的阻力:

1.业绩太重了

2.老板太凶or老板太阴

3.有的同事特招人烦

4.没前途也没钱挣

怎么办?

 

分析:

人们需要点什么?

1.挣到钱,是基础。

什么叫挣到钱?就是挣到自己期望中想要的钱,要是能再高一点,就更美妙了,啧啧!

2.有发展,是动力。

什么叫有发展?就是告诉你,现在是你吃不到肉,后天天天吃瘦肉,啧啧!

3.我很有价值,是王道!

什么叫我很有价值?就是说我做的事儿给我成就感!

 

怎么办?

1.帮他挣钱!

别看一大堆本科硕士毕业的,智商如果测也不太低,但是实际上真的会动脑子的不多,你招人的时候,要看这个人有没有那种感觉,就是会算钱的感觉,他能问你,我怎么才可以赚到多少多少,这样的是上品,会让你很省心,将来弄好了,就是扛业绩的,但是这样的人费心在于很可能变成魏延,因此怎么去解决这个问题呢,需要你的文化改造,打造一种环境,让他可以挣钱但是找不到这样的环境。

好了,说多了,实际上这种人的好,就在于那个自我驱动的能力!但是必须得说,这样的人是少数的,那么对于大多数怎么办?

就回到了标题:用目标和计划的分解来帮助他们清晰化、切割化怎么挣到钱,然后再用制衡解决人性的弱点!

举个例子吧:

例如在寿险业,平均一个单子假如是5000(年缴 20年以上),销售员佣金是30%,底薪忽略

1.你这个月想挣多少钱?---我想挣1万

 

 

2.挣1万,需要完成几个单子?---4个吧,如果扣税

3.那你这个月的目标是完成几个单子?----4个!

4.你目标是4个,是不是每次都能完成4个,还是你目标是4个,但是完成可能能到2-3个?----我一般目标4个,能完成3个

5.所以,你的目标应该定为几个?----嗯,我应该定至少5个

6.好的,那么这5个你准备月底一下子完成还是。。。?---我计划应该一个月一件吧,最后一个月两件

7.这合理吗?

(写到这,我懒得写了,为什么前面我还空了格子,在1.2之间)

 

这就是这个课程的实务,都写下来太长了,我就不写了,哈哈

 

这里面并不是简单的目标分解,还有很多“大美女和大骷髅之间”的关系

 

更没提到团队文化的塑造

 

团队文化怎么去塑造呢?要发动群众的力量,真的是丝丝入扣

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