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苏总

简简单单思维

 
 
 

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在职场里--360度测评  

2010-12-20 21:39:06|  分类: 在职场里 |  标签: |举报 |字号 订阅

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360度测评,

我没经历过文化大革命,不过360度这东西现在好多做hr的朋友,开口闭口都是这个,我感觉就像传说中的可怕的文革后期(当然我对文革并没有什么好的或不好的结论啊,声明)。

鼓励大家人们背后互相说对方,然后只有一个大领导能看到

我不是hr,也不想从设计者方面听太多的设计初衷什么的,然后再去理解,仅是从周围人和自己的经历从实践的结果来看看,聊一聊

我自己想,这个360度测评应该最初设计是个好东西,让大家背着说出真话,真实地反馈出彼此之间的认识、合作上的好与待改进的地方,领导看到后,就会做出更好的对于员工的发展计划和资源调配

但是,美好的想法和现实一样吗?我听说最初主席对文革就是害怕出现广大公仆脱离群众,所以才发动革命,文革的初衷如果放到现在来看多么有必要和多棒的想法啊,但是结果呢。。。人斗人!

所以,最关键的问题是,执行者个什么人,他想用这个做点什么

如果是个好点的,噢,知道了大家彼此之间原来是这样这样的,接下来让我们这个团队更好

如果是个人品叵测的,那么就会用它大做文章了,整人工具:说你这样这样,为什么人家都说你这样这样,所以我要对你这样这样;你如果问,到底人家说我咋样咋样,对不起,不能让你知道。。。

在如今,上述两种人品的,您觉得哪种多呢?哈哈哈

笑而不语!

所以,经常在看到一帮hr在那里舔着脸坐而论道时,心里难免鄙视地想:一群为了做工作而做工作的主儿,什么时候深入群众中去看看吧

对不起,狭隘了,肯定有hr会骂我,哈哈,sorry啊

说到360度评测,

第一个看法,别年终做,别和绩效挂钩(我并不能确认都是挂钩的啊),否则会成为很多人更便利害人的工具;

第二个看法,如果还真这么做,如果不是为了整人,而是看人,

从领导的角度,其实最应该看的不是其他人对此人的看法,而该是每个人对其他人的态度:举例子,如果一个平时的老好人,在测评里对每个人都不满意,倒是真的说明实际上这个人有点问题,平时隐藏的不错

我了解到周围一些朋友,很多种类型,一种就是平时什么都说好也很温和,但涉及到一些利益问题的话,就会背后说他人不好,哈哈

还有一种,平时嘴挺臭的,但是关键时刻还真帮你,对人很温暖

所以,你真的了解团队中的每个人吗?

回到本源,做这个测评到底为了什么呢?

我的hr朋友,我问过一些,我忘记他们怎么说了

但是,基本上大部分也认为问题很多,效果不如预期

如果这个测评是为了提升团队的了解和整体效能,那么

我给个痛快的看法:应彻底否定这个东西!至少在我们的环境里,国外咱们不研究

而,换个另外的思路和做法,去创造一种坦白的氛围,什么样的呢?

简言之,两种团队习惯,

1.日常里团队赞美、鼓励的习惯;

2.定期关门会议上,自我批评和批评的习惯。

前者是积极上进的,后者则是真的暴露短板,然后共同监督解决的

这都需要领导通过文化经营和会议经营来实现,更特别的需要领导leading by example

但是,有几个人在领导这个位子上会呢?

又有几个人愿意这么做呢?

他为什么有意愿去这么做呢?

如果他不做,谁又能惩罚的了他呢?

这涉及到一个团队整体效能提升中的多个问题了,复杂一点了,特别好玩,以后再有空儿有兴趣再说吧

好了,天下足球都快完了,目前是第59个进球阿尔梅达的

一个好的团队,就像一个好的足球队,中国团队管理的现状,宛如中国男足,注:非盲人男足
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